سازمان تأمین اجتماعی سه برابر بدهی هایش طلبکار است – خبرگزاری اتاق زندگانی | اخبار ایران و جهان

به گزارش خبرگزاری اتاق زندگانی مصطفی سالاری مدیرعامل سازمان تأمین اجتماعی در نشستی با حضور معاونان مدیران ستادی و همچنین با مشارکت ویدئوکنفرانسی مدیران کل استانی مدیران درمان و رؤسای واحدهای اجرایی این سازمان به تبیین چالش ها و راه کارهای پیش روی سازمان پرداخت و با اشاره به ضرورت تحولات اساسی در سازمان بر لزوم امیدواری همکاران و مدیریت همزمان مسائل کوتاه مدت و بلندمدت تأکید کرد.

سالاری در این جلسه با اشاره به دستاوردهای دوره قبلی حضور خود در سازمان تأمین اجتماعی گفت: در دوره قبلی که با همکارانم در راستای تحول آفرینی و بهبود خدمات سازمان تلاش می کردیم خاطرات خوبی رقم زدیم. بهبود وضعیت سازمان و ارتقای خدمات به شرکای اجتماعی از دستاوردهای مهم آن دوره بود. یکی از مهم ترین انگیزه های من برای بازگشت به سازمان تکمیل کارهای ناتمامی بود که در آن دوره شروع کردیم. ما نیاز داریم تا نگاه بلندمدت به سازمان داشته باشیم در حالی که مسائل کوتاه مدت را نیز به طور همزمان مدیریت می کنیم.

چالش های کوتاه مدت و بلندمدت سازمان

مدیرعامل سازمان تأمین اجتماعی با اشاره به دشواری های مدیریت همزمان مسائل کوتاه مدت و بلندمدت افزود: همکاران ما در ستاد استان ها ادارات کل و مراکز درمانی همواره با چالش های روزمره مواجه هستند. کوچک ترین غفلت می تواند به مشکلات بزرگی تبدیل شود به ویژه در ایام پایان سال که فشار کاری افزایش می یابد. با این حال ما نمی توانیم از مسئولیت خود در قبال تحولات میان مدت و بلندمدت غافل شویم. باید بتوانیم همزمان با مدیریت مسائل جاری به بهبود ساختار سازمان در بلندمدت نیز فکر کنیم.

وضعیت مالی سازمان و از دست رفتن ظرفیت ها

سالاری با اشاره به وضعیت مالی سازمان گفت: در سال ۱۳۹۹ سازمان از ظرفیت های قابل توجهی برخوردار بود. به عنوان مثال بدهی ما به بانک رفاه کارگران کمتر از ۵۰ همت بود و می توانستیم هر روز بدهی خود را تسویه کنیم اما ترجیح دادیم از ظرفیت بانک به صورت حداکثری استفاده کنیم. امروز این ظرفیت به طور قابل توجهی کاهش یافته است. اگر تورم و افزایش هزینه ها را در نظر بگیریم معادل امروزی آن حدود ۲۰۰ همت می شد اما اکنون ظرفیت تسهیلات بانکی ما به ۲۷.۵ همت کاهش یافته است.

وی افزود: در گذشته سازمان می توانست با واگذاری سهام یا اموال بدهی های خود را تسویه کند. به عنوان مثال در اسفند ۱۴۰۰ با واگذاری اموال حدود ۷۰ هزار میلیارد تومان از بدهی های سازمان را تسویه کردند. اما امروز این اختیار قانونی از دست رفته است. همچنین نقش شستا در تأمین مالی سازمان از ۶ درصد به ۲ درصد کاهش یافته است. این کاهش ظرفیت ها مدیریت سازمان را با چالش های جدی مواجه کرده است.

سالاری افزود: ما باید تلاش کنیم تا بانک رفاه کارگران را بدون محدودیت های فعلی به سازمان بازگردانیم و از ظرفیت های آن برای بهبود خدمات به بازنشستگان و بیمه شدگان استفاده کنیم. همچنین باید ساختار شستا و شرکت های تابعه را اصلاح کنیم و از بنگاه داری خارج شویم تا بازدهی سرمایه های سازمان افزایش یابد.

وی تأکید کرد: ما در حال حاضر حداقل سه برابر بدهی هایمان طلبکار هستیم اما به دلیل شرایط اقتصادی کشور و مصلحت های ملی از اقدامات نامتعارف و فشار بر کارفرمایان خودداری می کنیم. این رویکرد نشان دهنده درک سازمان از شرایط جامعه و اقتصاد کشور است.

سالاری با اشاره به تعهدات مالی سازمان گفت: ما باید به تعهدات خود در قبال بازنشستگان و بیمه شدگان عمل کنیم حتی اگر وصول مطالبات با مشکل مواجه شود. برنامه ای برای پرداخت های پیش رو داریم که در صورت عدم حل موضوع سود انباشته بانک رفاه کارگران اجرای آن بسیار سخت خواهد بود. اما از تمام ظرفیت های کشور استفاده خواهیم کرد تا تعهدات خود را به موقع انجام دهیم.

وی از مدیران کل استان ها خواست تا با حداکثر تلاش وصول مطالبات را در اولویت قرار دهند تا پایان سال بدون مشکل سپری شود.

جذب استعدادها؛ شناسایی و ارتقای نیروهای مستعد

سالاری به برنامه جذب استعدادها اشاره کرد و گفت: هدف از برگزاری آزمون های اخیر شناسایی استعدادهای درون سازمان است. ما قصد نداریم با این آزمون ها کسی را حذف کنیم بلکه می خواهیم مسیر ارتقای شغلی همکاران مستعد را تسهیل کنیم. این استعدادها در جایگزینی بازنشستگان و انتصابات آینده اولویت خواهند داشت.

وی افزود: در آزمون های قبلی هدف اصلی شناسایی استعدادها بود اما در آزمون پیش رو که در فروردین ماه برگزار خواهد شد دو هدف اصلی داریم: اول شناسایی استعدادها و دوم استفاده از نتایج آزمون در انتصابات. این به معنای آن است که نتایج آزمون در تصمیم گیری های مربوط به انتصابات نیز لحاظ خواهد شد.

سالاری تأکید کرد: شناسایی استعدادها به این معناست که ما می خواهیم توانایی ها و قابلیت های همکاران را به طور سیستماتیک ارزیابی کنیم. ممکن است برخی از همکاران برای انتصابات شرکت کنند اما برخی دیگر تنها برای شناسایی استعدادهای خود در آزمون شرکت می کنند. این فرآیند به ما کمک می کند تا استعدادهای برتر را شناسایی کرده و مسیر ارتقای شغلی آن ها را تسهیل کنیم.

وی ادامه داد: پس از شناسایی اولیه استعدادها فرآیندهای مصاحبه علمی و تخصصی را پیش بینی کرده ایم. این مصاحبه ها توسط مراکز ارزیابی حرفه ای انجام خواهد شد تا اطمینان حاصل کنیم که بهترین استعدادها شناسایی و انتخاب می شوند. این افراد در آینده می توانند در ستاد استان ها یا ستاد مرکزی سازمان به کار گرفته شوند.

سالاری همچنین توضیح داد: هدف ما این نیست که با آزمون همکاران فعلی را از موقعیت های خود حذف کنیم. اگر همکاری سال ها در ستاد استان یا ستاد مرکزی به خوبی کار کرده باشد حتی اگر نمره آزمونش پایین باشد جایگاه خود را حفظ خواهد کرد. اما در جایگزینی بازنشستگان اولویت با استعدادهای شناسایی شده خواهد بود.

وی در پایان گفت: این برنامه به ما کمک می کند تا مسیر ارتقای شغلی استعدادهای برتر درون سازمان را تسهیل کنیم و از آن ها در جایگاه های کلیدی استفاده کنیم. این کار نه تنها به بهبود عملکرد سازمان کمک می کند بلکه انگیزه همکاران را برای پیشرفت و توسعه فردی افزایش می دهد.

گفتنی است تشریح اقدامات صورت گرفته در خصوص موضوعات مربوط به برخی موارد و مطالبات کارکنان سازمان طرح های بیست گانه مسیر برای تحول سازمان اصلاح ساختار درمان و تقویت وصول مطالبات سازمان از دیگر مسائل طرح شده در این نشست بود.